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薪酬體系設計咨詢公司:薪酬體系設計的八大步驟

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發表時間:2020-08-14 11:48作者:鴻日咨詢

薪酬體系設計咨詢公司:薪酬體系設計的八大步驟


薪酬體系是企業人力資源管理體系的重要組成部分,一般包括固定薪酬、績效薪酬、獎金和遠期激勵薪酬。薪酬體系需要解決的核心問題,是如何將有限的薪酬資源,動態且差異化的投入到被激勵對象,最大化的激發人力資源效率,提高人力資源投入產出比。合理的薪酬體系不僅可以吸引、保留、激勵人才,也同時淘汰不合格的、績效表現不佳的員工。薪酬體系對企業的發展至關重要,其原則是“對內具有公平性,對外具有競爭力”。薪酬體系設計是企業的一項戰略決策,與企業的發展密切相關,因此薪酬體系設計需要考慮全面,實現多方均衡。

1. 薪酬體系現狀診斷

薪酬體系現狀診斷就是要判斷公司目前薪酬體系是否支持公司發展戰略以及人力資源戰略,薪酬體系的激勵作用和公平目標能否達到,公司薪酬制度是否具有可操作性,公司薪酬管理能否達到經濟性要求,能否用比較經濟的人工成本創造最大的價值等各方面。企業的人力資源制度和薪酬管理體系設計都是為了實現企業戰略而服務的,企業戰略決定了企業人力資源制度的結構與規模,從而決定了企業薪酬支付的結構與規模。

2. 確定薪酬策略

薪酬策略是在綜合考慮企業戰略、目標、文化和外部環境的基礎上,制定的對薪酬管理的指導原則。企業薪酬戰略是企業人力資源戰略和企業戰略的重要組成部分。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略,企業可以向員工明晰薪酬激勵的方向,以及企業整體戰略的落實。薪酬策略也是企業人力資源戰略和實施舉措的重要組成部分。薪酬策略可以體現在以下四個方面:薪酬水平策略、薪酬模式策略、薪酬結構策略和薪酬調整策略

3. 進行崗位分析

崗位分析是薪酬體系設計的基礎,直接關系到薪酬結構、薪酬水平設計合理與否。通過崗位分析,明確各崗位的工作性質、職責的大小、勞動強度的大小,工作環境及條件的要求以及任職資格等。簡單地說,崗位分析就是 “獲得有關工作信息的過程”。在實踐中,我們一般通過問卷調查法、參與法、觀察法、訪談法、關鍵事件法、工作日志法等方法獲取相關職位的足夠信息,并據此做出包含該職位的基本信息、工作環境、任職資格等內容的職位說明書,從而為確定每個職位的相對價值提供重要的依據。

4. 實施崗位評價

崗位評價是確保薪酬體系內部公平性的重要手段之一。崗位評價是對崗位的難易程度、責任大小等進行評價,以衡量各個崗位的重要性成“相對價值”,確定崗位等級,進而確定薪用的等級及工資標準。有效的崗位價值評估可以提高員工對薪酬待遇的滿意度,健全企業整體薪酬支付系統,為新崗位的設置提供可參照的標準。職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題,即達到企業內部均衡。只有對崗位價值做出判斷,才能解決內部公平問題。

5. 設計薪酬水平

設計薪酬水平是薪酬體系設計的關鍵環節,它明確了企業薪酬水平在市場上的相對位置,反映了企業薪酬水平競爭能力的強弱程度。影響企業薪酬定位的因素有企業內部因素和企業外部因素兩種。企業內部因素主要有企業的薪酬策略、盈利能力、支付能力、發展階段等。企業外部因素有國家相關的法律法規、目標勞動力市場的薪酬水平、目標勞動力市場的人才供求狀況,產品市場的差異化程度等。過低的薪酬水平會抑制員工的積極性,而過高的薪酬水平又會增加公司運營成本。

6. 設計薪酬結構

薪酬結構是指總薪酬中各種構成的比例關系。由于勞動特點、工作性質、工作任務以及薪酬支付傳統習慣的不同,企業的薪酬結構也不盡相同。薪酬的構成要素主要包括基本工資、獎勵工資、津貼、福利、可變薪酬等。薪酬的不同組成部分起著不同的激勵作用。組織內部員工的薪酬具有差異性,根據公司所處的行業特點和規模情況,針對不同層級、同一層級不同崗位、同一崗位不同任職者設計科學合理的薪酬結構。

7. 設計薪酬構成

市場上對于不同職能的職位,支付薪酬原則不同,這需要在設計薪酬構成時進行考慮。不同性質工作的職位任職者的工作業績好壞與其應得的可變薪酬數額關聯程度有著很大的不同。根據企業實際情況,判斷薪酬應由哪些元素構成、各元素間的比例關系如何。固定部分與浮動部分的比例是薪酬設計中很關鍵的問題,合理設計固定工資、績效工資、獎金、補貼津貼等的計算發放形式,是薪酬設計的核心環節

8. 薪酬體系的實施、控制和調整

薪酬體系的初稿設計完成以后,應廣泛征求員工的意見,以確保其民主性、公平性和合理性。在確定薪酬調整比例時,要對總體薪酬水平做出準確的預算??傂匠瓿杀究刂频哪康脑谟诩訌姽緦θ斯こ杀镜目刂屏Χ?,使總薪酬成本的預算和實際開支與公司的經營狀況相適應,增強公司的應變能力。及時的溝通、必要的宣傳以及培訓也是保證薪酬改革成功的因素之一。在實施的過程中,企業要定期調查員工的薪酬需求及其滿意度,了解員工的想法和建議,并根據外部環境的變化,及時對薪酬體系進行調整和修正。


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