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績效管理體系設計咨詢公司:如何制定有效的績效管理體系?

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發表時間:2020-08-14 11:38作者:鴻日咨詢

績效管理體系設計咨詢公司:如何制定有效的績效管理體系?


一、績效管理體系是什么?

績效管理是指企業的各級管理者通過計劃制定、輔導溝通、考核反饋來幫助員工提升工作能力,使員工的工作活動及產出與企業最終利益最大化保持一致從而達到雙贏的過程??冃Ч芾眢w系是一套有機整合的流程和系統,專注于建立、收集、處理和監控績效數據,它既能增強企業的決策能力,又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業實現策略目標和經營計劃。成功的績效管理體系必須要能有效衡量企業在策略、流程、組織文化和信息技術等方面的表現,而不是局限于財務方面??冃Ч芾韽娬{的永遠是人才的培養和內驅力的激發,讓員工成長發揮更大價值而非一味壓榨員工,實現組織與個人的協同發展,才是雙贏的管理方法。

二、為什么要進行績效管理?

目前中小企業站在績效管理這方面存在的問題有:內部的績效管理流于形式、對績效管理認識有誤導致盲目考核、照搬照抄流行的考核方法、績效管理指標與戰略目標脫節、沒有深入改善績效管理存在的問題等,而這些問題也普遍導致了員工缺乏積極主動的精神,態度消極、行動怠慢。高效合理的績效管理體系是監督員工做好本職工作的有效方法,能調動員工的主動性和積極性,將績效納入到考核體系中并強化管理力度,還能激發員工的工作熱情和潛能,幫助企業進一步完善管理體系。企業的健康發展需要足夠的人才為企業創造價值,因此提高對績效考核體系的重視,切實實現企業的管理目標,才能促進企業長久穩定地發展。


三、怎么樣制定績效管理?

從某種意義上講,執行是績效管理的理念、方法、技術以及激勵措施的兌現、改進方案得以付諸實施的最重要環節。沒有執行,將不會有績效管理的踐行和時效。執行力越有度,績效考核才越有效。目前來說有不少針對績效管理的方法,如平衡計分卡、MBO(目標管理)、KPI(關鍵績效指標)等。

1. 平衡記分卡

平衡計分卡是由哈佛大學教授Robert Kaplan與諾頓研究院(Nolan Norton Institute)執行長David Norton20世紀90年代在總結了十二家大型企業的業績評價體系的成功經驗基礎上提出的一種業績評價工具,當時,該項研究的目的就是要“出超越傳統財務量度的績效評價模式,以使組織的策略能夠轉變為行動。平衡記分卡除了傳統的財務衡量指標之外,還提出了三個新的考核領域:客戶、內部運營和學習成長。

①公司的最終戰略是為了股東的利益最大化,即公司的財務表現,所以第一步要把公司戰略轉化為具體的財務指標。

②客戶領域:為了實現財務指標,應該給客戶提供怎樣的產品和服務,客戶的需求有哪些,哪些需要改進?

③內部運營領域:為了給客戶提供上述的產品和服務,業務流程以及管理流程需要做哪些改進?④學習成長領域:為了改善流程,需要怎樣提升企業和員工的能力?

平衡計分卡從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度將組織戰略落實為可衡量的指標和目標值,從而實現績效考核、績效改進、戰略實施以及戰略修正的目標。它是以因果關系為紐帶,是一種長期的、可持續發展的績效管理制度,有助于衡量、培植和提升企業的核心能力。2. 目標管理

目標管理(Management By Objectives縮寫為MBP管理大師Peter F. Drucker1954年在其名著《管理實踐》中最先提出,認為在目標明確的條件下,人們能夠對自己負責。目標管理提出后,便迅速在美國流傳開。時值第二次世界大戰后西方經濟由恢復轉向迅速發展的時期,企業繼續采用新的方法調動員工積極性以提高競爭能力,目標管理的出現可謂是應運而生,很快就被日本、西歐等國家的企業效仿。目標管理的實施步驟可以總結為以下四步:

1) 目標建立

目標的設定要遵循SMART原則,即設定的目標應當是具體明確的,可衡量的,可實現的,有結果導向性的以及有時限性。部門的所有成員都需要參與設定自己的具體目標。

2) 目標實施

由管理者與員工共同判定行動計劃并且達成協議從而實施,員工應當根據預期的績效目標在有限的時間內獨立自主地開展工作,管理者可提供工作所需要的資源、支持和幫助。

3) 成果評定與獎勵

管理者根據預期確定的目標完成時間檢查員工目標的進展情況,并安排有關人員反饋結果,根據結果實施相應的激勵和懲罰,同時分析目標完成情況背后的原因,包括影響成功或不利的因素,為將來的工作提供借鑒。

4) 新的循環

實施新的目標管理循環。

MBO理論涵蓋的目標制定、過程監控、評價反饋、結果運用正是現代績效管理全流程的基礎。與傳統的管理方式相比,目標管理的優點在于:能夠幫助主管人員更好地管理,增強組織的凝聚力,調動員工的積極性,還有助于權力下放,處理集權與分權的矛盾。同時也有對目標管理的原則闡明不清,過于強調短期等缺點。

3. 關鍵績效指標

KPIKey Performance Indicator意即關鍵績效指標,是用來衡量某職位任職者工作績效的具體量化指標,是對任職者工作任務完成效果最直接和客觀的依據,也是宏觀戰略決策執行效果的監測指針。通常情況下,KPI主要來源于兩個方面,一方面來源于企業的戰略目標,另一方面來源于部門和崗位的職責。在確定KPI的時候,同樣可以遵循SMART的原則,其目標制定以自上而下分配為主,員工處于被動接受狀態,結果與薪酬直接相關,因此主要通外部激勵推動員工達成績效目標。

KPI的核心理念是根據公司發展戰略以及對未來的預算和計劃,從而確定比過去更加有挑戰性的目標,然后將該目標分配到各個部門和崗位,再以目標作為導向形成關鍵指標,下達到各個部門的相關負責人,形成從月度到年度的考核體系。KPI的主要目的是明確引導任職者將主要精力集中在對職位貢獻最有成效的職責上去,并通過努力及時采取提高績效水平的改進措施,因此它是最能影響企業價值創造的關鍵驅動因素。


績效管理體系設計作為鴻日咨詢的核心業務之一,近二十年來,我們深耕組織績效管理理論和咨詢實踐經驗,為一千多家企事業單位提供了績效管理咨詢服務,特別在年度計劃設計、KPI指標設計、平衡記分卡、關鍵結果領域KRA設計、價值樹、績效合同、績效管理流程等方面向客戶提供全程績效管理咨詢服務方案、表單、工具、方法,為客戶量身定做績效管理。


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