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人力資源規劃咨詢公司:企業如何做好人力資源規劃?掌握這六個步驟!

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發表時間:2020-07-07 14:34作者:鴻日咨詢

人力資源規劃咨詢公司:企業如何做好人力資源規劃?掌握這六個步驟!


六步做好企業人力資源規劃


人力資源規劃也就是HR Plan,plan這個詞,長的講是規劃,短的講是計劃。其科學的含義是指預測組織未來人力資源需求并確定如何利用組織的現有人力資源能力來滿足這些要求的過程。


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01

規劃制定原則

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一份好的人力資源規劃應該遵守以下原則:


一、充分考慮內部、外部環境的變化

人力資源計劃只有充分地考慮了內、外環境的變化,才能適應需要,真正的做到為企業發展目標服務。


二、確保企業的人力資源保障

公司需要對人力資源現狀進行盤點。包括人員基礎信息、崗位配置、薪酬福利、員工績效及可持續發展能力等方面的狀況。


通過盤點,管理者就能夠掌握公司各部門人員的能力情況、流動情況、流程機制的問題點、人員晉升的情況等數據。


企業的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。


三、使企業和員工都得到長期的利益

人力資源計劃不僅是面向企業的計劃,也是面向員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。


如果只考慮企業的發展需要,而忽視了員工的發展,則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源計劃,一定是能夠使企業員工達到長期利益的計劃,一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。



02

公司戰略分析

1、戰略澄清工具:研討會/解碼會/BSC


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2、層級:總體戰略、業務戰略、職能戰略


3、步驟:


A、總體戰略:公司高層管理團隊研討,進行SWOT分析,根據內外部因素,綜合考慮客戶是誰、能夠給客戶提供什么、怎么提供來確定公司的遠景和使命。


B、業務戰略:討論清楚公司在未來一年或三年,你必須干成的幾件事情是什么,或者叫必須打贏的幾件關鍵戰役是什么。那么這個仗我們要求不能太多,要聚焦,因為公司的資源是有限的,高管們、中層們的精力也是有限的。


比如說你要開辟北歐市場,這場仗怎么樣描述就算是描述清楚了呢?需要從六個層面進行描述。叫做這場仗是什么;不是什么;這場仗當它打成的時候,它成功的樣子是什么;怎么樣去衡量你這場仗是成功的;這場仗可能未來在打的過程當中,你的有利因素是什么;你的阻礙因素是什么。只有把這六個方面描述清楚了,我們認為必須打贏的仗在內涵方面才是描述清楚。


C、職能戰略:根據公司主要價值鏈(研發、生產、運營)和輔助價值鏈(財務、人力、信息)分析,為了實現上面的業務戰略和目標,各個環節的流程與節點是什么,是否需要進行流程節點劃分和重組,確定組織設計。包括組織結構、信息技術、管控系統、生產、運營、技術、人力資源政策、組織文化、組織溝通機制等內容。


對組織管理有效性,可以從六個角度進行分析:工作流程、管控結構、信息溝通及知識管理、決策機制、報酬與激勵、人才管理。


是否設計合理有效,可以從以下標準考慮:組織是否有效支撐業務目標實現?各組織要素之間的整合性如何?是否有聯動機制?組織設計是否收到股東、核心關鍵人員等利益相關方認可?組織對行業、產業、外部內部環境適應性如何?對組織成果的衡量指標是什么?是否符合Smart原則?



03

     人力資源需求預測


企業管理者需要結合企業年度規劃,進行組織架構的梳理,并對明年的人才需求進行預測。


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具體可以包括以下幾個步驟:


一是預測現實的人力資源需求。在人力現狀盤點的基礎上,確定職務編制和人員配置,統計出人員的缺編、超編及是否符合崗位任職資格要求,這些統計結論還需要與直線經理進行討論、修正。


二是預測未來人力資源流失情況。包括對預測期內退休人員的統計,根據歷史數據對可能發生的離職情況進行預測等。


三是預測未來的人力資源需求。根據企業年度規劃,預測各部門工作量的增長情況,從而確定各部門還需增加的工作崗位及人數,并進行匯總統計。


四是將以上預測情況整合匯總后,形成企業整體的人力資源需求預測。



04

人力資源規劃方案設計

1、彌補差距


在經歷了公司戰略分析與解讀,人力資源分析后,需要去彌補差距??梢詮乃膫€維度分析:人才、地點、時間、成本。配套“選用育留”機制,保障人力資源目標和業務目標實現。承接人力資源組織結構管理、職位管理、能力管理、薪酬福利、績效管理、招聘管理、培訓、領導力、文化管理等模塊,對接人力資源計劃。


2、優先級


人力資源規劃不僅僅是人力資源流程,也是企業業務流程之一,是集戰略、流程、數據和工具于一體的過程。人力資源規劃一旦制定,后續的落地、實施尤為重要。


計劃編制過程中,也要考慮計劃的可行性、產出價值和投入、成本和投資收益、時間以及風險來綜合評估計劃的優先級。人力資源切不可貪大求全,一年就挑出2-3個大的項目開展,保障有成果產出和落地,收到老板、業務領導認可,你在去申請預算和實施時候的支持力度就會大不同。


3、制定推進計劃


制定實施推廣計劃,界定里程碑和成果輸出,進行各部門會談與訪談,同時也要對其他部門進行人力戰略與計劃解讀和宣貫,獲得業務領導者的支持。大部分人力資源從業者開展計劃時,都把計劃鎖在抽屜中,導致計劃延遲或流產。


4、VUCA&敏捷應對


制定實施計劃,本來就是科層制工業化時代的產物,VUCA時代的來臨,對計劃的敏捷性要求更高。一個計劃如果不包括變化,就不是一個好的計劃。在計劃實施過程中,需要進行階段性回顧和糾偏,甚至推翻重來。



05

人力資源規劃調整

在人力資源需求預測和供給計劃的基礎上,還應該制定相應的人力資源制度或政策的調整計劃,包括招聘政策、績效政策、薪酬及福利政策、激勵政策、員工職業發展政策及員工的日常管理政策等。


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1、人力資源戰略規劃是為組織的發展戰略服務,當發展戰略發生變化時,人力資源戰略規劃也要隨之而變;


2、組織所處的內外環境是在不斷變化的,人力資源戰略規劃就是要分析、預測這些變化,保證組織可以獲得需要的人力資源;


3、人力資源戰略規劃的核心內容是預測人力資源需求和供給,實現人力資源需求和供給的動態平衡;


4、人力資源戰略規劃是對人力資源進行調整、配置和補充的過程;



06

制定人力資源費用計劃


費用計劃是對企業人工成本、管理費用的整體預算規劃,包括人工成本、招聘費用、培訓費用、績效考核獎金、人均效能、福利費用、人力資源費用控制、費用結構占比、投入產出比等。


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總結


很多企業在成立初期,并沒有清晰的戰略,更談不上制定什么人力資源規劃。而且這樣的企業,考慮更多的是當下如何生存下來,未來怎么發展是其次;人力資源規劃實際上也有,只是不系統,比如缺乏統一的框架,各模塊之間無法形成合力等;企業管理層對人力資源管理的要求往往只停留在傳統的人事管理層面,因此人力資源規劃的價值也被忽略掉。


人力資源規劃是企業的總體戰略規劃與其人力資源管理職能之間聯系的關鍵所在,是一座架起兩者之間聯系的橋梁。當前,隨著各方的人才競爭越來越激烈,企業人力成本也不斷上升,人力資源規劃必將成為企業經營管理中的重要任務。




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