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員工績效管理咨詢公司:腦洞美劇《上載新生》:未來科技實現永生,但員工管理卻沒跟上!

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發表時間:2020-05-28 16:06作者:鴻日咨詢

員工績效管理咨詢公司:腦洞美劇《上載新生》:未來科技實現永生,但員工管理卻沒跟上!


從唯物主義的角度出發,人的生命在時間長度上是有限的。

人死了以后還會有新的生命嗎?佛教就有“來世”的說法。

那么,隨著科技的迅猛發展,科技可以創造現實世界中死亡了的人的“來世”嗎。


亞馬遜有一部新劇,就是在呈現人的“意識來世”。


劇集《Upload》,中文名譯作《上載新生》,于2020年5月1日亞馬遜上線。


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《上載新生》第一季一共10集,每集平均不到30分鐘。在時長上和情景喜劇相接近。


本片的設定還是非常有意思的:人類社會的科技已經發達到人可以在死前上傳自己的意識,然后以數字形態“永生”。


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鴻日咨詢解讀《上載新生》




績效考核,錯了嗎?

首先,考核沒有錯,但企業不能只有考核思維。如果只有考核的思維,企業就像是在用制度來劫持員工。原本是員工自己努力創造的收入,卻要被不合理的考核制度所束縛。長久以往,員工無力反抗,只好消極抵觸或怠工。此時,員工和企業就像是舊時代的地主和長工的關系,員工怎么可能積極主動去執行好工作?


考核本身是不符合人性,但考核是企業需要的。何為人性:“員工追求高收入就像企業追求高利潤一樣,員工希望錢多事少,就像企業希望投資了就得有回報是一樣的?!眴T工要的不是考核,要的是激勵!


如何將考核和激勵融合在一起?這就需要企業改變思維,不要再天天盯著員工的問題,而是想著如何讓員工可以拿到更高的收入?員工收入越高代表著企業的利潤也越高,這樣的高工資才是企業最低的成本,因為員工的潛能被充分挖掘,同時也不怕人才流失,更不怕招不到人。


經典咨詢案例


廣州某城市投資集團薪酬及績效管理咨詢


企業背景:該集團是通過對大港平臺公司、街道國有企業、房地產企業進行調整整合,同時將區環容局、建交局、規國局系統原大港區域國有企業整合劃入組建而成的綜合性企業集團。業務涵蓋房地產開發、建設、物業管理等諸多領域。集團成立的目的是做好大港區域街道發展服務載體,不斷探索企業管理、企業改革、資本運營的新思路和理念。

項目需求:
1.進行基礎調研及診斷,厘清公司績效及薪酬體系現狀;
2.對總部人員薪酬體系進行設計;
3.對總部人員績效體系進行設計;
4.對下屬企業負責人薪酬體系和薪酬總額管控體系進行設計;
5.對下屬企業負責人績效考核體系進行設計;
6.協助集團公司進行相關方案的落地、宣貫及應用工作;
7.適時引入信息系統,支撐人力資源體系的有效運行。

解決方案:
一、薪酬體系設計
1.結合調研診斷結果,在已梳理的崗位基礎上,以能力素質要求相近為標準,通過業務類別和職責對比歸類兩種方法確定崗位序列,建立企業內部多通道的崗位管理模式,為專業化、市場化及內部人才的引進、流動、發展預設空間。
2.開展總部崗位價值評估,組建崗位價值評估小組,對其開展崗位價值評估方法的培訓;組織評估小組對全部崗位進行評估;對評估結果進行分析,劃分崗位等級,編制崗位職級地圖。
3.設計總部薪酬框架方案,對薪酬策略、薪酬結構、薪酬要素、薪酬等級等內容進行設計。
4.根據薪酬框架,進行人員薪酬模擬設計、測算,完成全部人員的薪酬代入,過程中關注人員具體薪酬變化及總額控制要求。

二、績效體系設計
1.搭建總部績效管理框架(中高層基于平衡積分卡的戰略績效管理,基層員工基于職責與流程的KPI);
2.基于已經形成的公司級指標,采用“WORKOUT”方式,進行戰略目標分解,初步建立集團公司部門級關鍵績效指標,建立績效考核體系;
3. 建立基于崗位、流程的考核指標庫,以及針對崗位的績效考核管理辦法;
4.開展必要的績效理論、技巧及案例實踐的專題培訓,提高大家對績效管理體系運行本質的理解,促進大家逐步提高績效管理能力。
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