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人力資源規劃:人力資源規劃五個關鍵點——人力資源規劃咨詢公司

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發表時間:2020-06-03 17:48作者:鴻日咨詢

人力資源規劃:人力資源規劃五個關鍵點——人力資源規劃咨詢公司


古人云:預則立,不預則廢?,F代企業人力資源部門最重要的職能之一就是進行企業的人力資源規劃。所謂人力資源規劃是指根據企業的發展規劃,通過診斷企業現有人力資源狀況,結合企業經營發展戰略,并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計、對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源治理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。


要做好人力資源規劃則需要把握住五個關鍵點:


一、現有人力資源的診斷與評估


要做好人力資源規劃,首先就要對企業自身的人力資源狀況做到心中有數,傳統的企業人力資源診斷與評估著重對靜態數據的羅列,如人員的學歷結構、年齡結構、職稱結構等,這些并不能完全體現企業人力資源的真實狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距,從而使企業明了在人員類別、數量、質量等方面還需做何準備才能為企業發展戰略提供人才保障。


人力資源的診斷與評估的內容應包括如下幾個方面:


1、人力資源政策的診斷與評估


人力資源政策是企業人力資源順利實施的依據和保障,因此我們非常有必要對公司的人力資源政策進行系統性的梳理,評估其是否適合公司的發展,是否能為公司整體目標的達成提供幫助。


2、基本的人事信息診斷與評估


按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統計,制作《職位結構分析表》、《年齡結構分析表》、《人力資源數量分析表》等一系列的統計表。除了統計這些表格之外,我們還要進一步的分析這些數據之間的關系,比如員工在不同年齡階段業績和離職率的分布特征,受教育程度與離職率之間的關系等,以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。


除此以外,我們還要分析人力資源結構是否合理,管理人員、操作人員的比例是否協調。


3、人力資源能力的評估


運用現代人才測評方法和技術,為企業提供具有重要價值的以下質量數據分析:


(1)員工的個體能力素質剖析數據,可以對員工職業定位與發展方向進行分析,并對其進一步接受個性化培訓提出指導和建議。

(2)企業員工的總體素質剖析數據,對企業員工群體的能力優勢和差距進行分析,可以為企業制定人力資源戰略規劃(如培訓、人員調整、人才引進等)提供決策依據。

(3)企業的關鍵性人才的能力素質的剖析數據。關鍵性人才決定著企業的發展,對他們進行能力素質的全面評估,并提出一些合理的建議和指導,使其適應公司的戰略發展目標。


二、人力資源規劃要與戰略目標相結合


我們制定與實施人力資源規劃,最終的目的是為了達到公司的戰略目標。因此人力資源規劃必須與公司戰略目標緊密結合,然而在現實中,特別是一些業務部門往往把人力資源規劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實人力資源規劃不僅僅是一項人力資源管理職能,它是在協助業務部門開發它們各自的計劃,從而把其匯合成一個整體的計劃,因此各部門有義務協助人力資源部提供一些基本的數據,需要其與人力資源部共同協作。


做到人力資源規劃與公司戰略目標相結合的四個步驟:


1、確定組織的戰略目標;

2、確定所需的知識技能;

3、確定追加的(凈)人力資源需求;

4、開發行動計劃。


四個步驟把人力資源規劃與企業的戰略目標緊緊的捆綁在了一起,這樣制定出的人力資源規劃才不會脫離企業發展的實際。


三、人力資源規劃不是一成不變的


人力資源規劃制定后,并不表示它就永遠的不變了,有時公司出現重大政策或者公司戰略調整了,那么人力資源規劃也應該根據其進行相應的調整。


1、人力資源規劃要保持與企業政策和戰略一致;

企業的政策和戰略也絕非一層不變的,它們也會隨著環境的變化而適時的調整,比如2008年的金融危機發生后,企業的戰略必定隨之發生極大的變動,一些企業的擴張進度明顯減緩,人才的需求也放慢了,那么隨之變動的就應該是人力資源規劃的變動了,以達到人力資源規劃與企業戰略目標及政策的一致性。


2、隨時了解企業政策和戰略的變動情況。

我們人力資源部的人員還要隨時去了解關注企業政策及戰略的變動,利用PEST工具分析影響公司變動的外部環境,做到未雨綢繆。


四、人力資源規劃忌諱“閉門造車”


很多人力資源管理者每制定一個方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前,往往這樣制定出的方案或計劃是沒有效果的。一方面人力資源規劃不是靠在電腦前想出來的,另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規劃的。


要避免人力資源規劃閉門造車就要走出辦公室。


1、多看。

主要方法是觀察法、文獻查閱法。觀察員工的工作,工作效率是否高,工作狀態是否好。也可以去查閱一些歷史的數據資料。這樣才能更多的了解企業的現狀,為人力資源規劃提供政策的依據。


2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進行深度訪談,了解各個部門的具體情況,獲取第一手材料和真實的業績狀況。


3、多問。

方法為問卷調查法。主要是指開展一些問卷調查,了解更多有用的信息。


4、多思考。

通過看到的,聽到的人力資源狀況,去思考現存的問題,分析這些問題產生的原因,找到解決這些問題的方法。


五、人力資源規劃還要進行風險評估


任何一個規劃做出來都是有一定的潛在風險的,人力資源規劃也不例外,比如公司效益因為遭遇金融危機而大減,隨之而來的是培訓經費的削減,如何在經費短缺的情況下做好公司的培訓工作呢?因此我們必須要做好風險評估,并能拿出一些預案來應對這些風險。


防范人力資源管理風險需要做到:


1、樹立風險防范意識;

倡導大家樹立風險防范意識,時刻要有危機感,當風險發生時,我們能快速反應,迅速建立起補救的措施。


2、風險管理制度化;

把風險管理納入制度管理中,關注風險中的各個關鍵環節,每個節點都安排合適的人去負責監控。


3、重視信息在風險中的地位和作用。

信息在風險管理中的地位是很重要的,尤其在現代信息化發達的社會,信息的滯后,或者信息的誤傳都可能使原本的風險更加的惡化,因此,我們需要建立起暢通的信息渠道,及時準確的了解各種信息。

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