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國有企業改革管理咨詢公司:國企三項制度改革與工資總額管理及組織薪酬績效改革管理咨詢

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發表時間:2020-05-11 14:13作者:鴻日咨詢

國有企業改革管理咨詢公司:國企三項制度改革與工資總額管理及組織薪酬績效改革管理咨詢


在國有企業改革中,國企三項制度改革的現代企業制度要求是:要建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度;建立職工擇優錄用、能進能出的用工制度;建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。收入能增能減是三項制度改革的核心內容,合理的收入分配制度對于調動員工積極性有直接關系,對國企體制機制改革有不可替代之作用。而國有企業工資總額管理則是收入分配制度的基石。國有企業工資總額管理關系到員工對企業的認可和付出的努力,有利于企業的可持續發展。深化國有企業工資總額管理更利于激發員工的活力和創造力。


一、國有企業工資總額管理改革的現狀


我國自1978年開始國有企業改革以來,共進行過三次工資總額管理改革專項行動,分別發布了三份改革制度文件:《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》,改革側重點從外部的經濟效益掛鉤逐漸過渡到內部的決定機制革新。


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國家最新發布的《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》,確定國有企業工資總額要綜合考慮以下幾大因素:1)國家工資收入分配宏觀政策要求、2)企業發展戰略和薪酬策略、3)生產經營目標和經濟效益、4)勞動生產率、5)人工成本投入產出率、6)職工工資水平。


二、國企三項制度改革工資總額管理的關系


國有企業三項制度改革工資總額管理是相輔相成的關系。三項制度改革是現階段國企改革的重要發展方向,分配制度改革作為國企三項制度改革中的重要內容,推動國企工資總額管理的進步;而國企工資總額管理的改善將極大促進三項制度改革的推進。


國務院2017年5月發布《國務院國資委以管資本為主推進職能轉變方案》(簡稱《方案》),依法將中央企業五年發展戰略規劃制定權授予試點企業董事會,進一步落實試點企業董事會對經理層成員選聘、業績考核、薪酬管理以及企業職工工資總額管控、重大財務事項管理的職權。


針對企業職工工資總額,《方案》在其8項授權事項中包含了職工工資總額授權,進一步奠定了三項制度改革中分配制度改革的現實基礎。目前看來,不少國企進行了卓有成效的工資總額授權,江西省國資委已經將監管企業集團下屬企業的工資總額下放給集團本部審核;山東省國資委不再審批省管企業工資總額,實行備案管理;重慶市國資委全面下放工資總額管理權限,明確市場化選聘職業經理人薪酬不受工資總額限制。工資總額授權進一步推動了三項制度改革中分配制度的優化。


三、國企三項制度改革過程中組織薪酬績效相關問題的解決思路


1、建立以市場化為基礎的國有企業薪酬及人工成本決定機制


引入市場化對標管理機制,通過市場化對標,提高人工成本管理合理性,建立以市場化為基礎的人工成本決定機制。關注不同產業、不同競爭模式下的市場水平,有效提高薪酬競爭力的同時關注薪酬制定的合理性。


2、建立企業領導人員分類分層管理的差異化激勵模式


根據不同企業類別和不同崗位特點,分類選拔、分類考評、分類培養和分類監管,建立健全類別化、差異化的管理機制。實行與社會主義市場經濟相適應的企業薪酬分配制度,對國有企業領導人員實行與選任方式相匹配、與企業功能性質相適應、與經營業績相掛鉤的差異化薪酬分配辦法;對黨中央、國務院和地方黨委、政府及其部門任命的國有企業領導人員,合理確定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入;對市場化選聘的職業經理人實行市場化薪酬分配機制,可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。


3、加強基礎管理,完善崗位體系與職業發展體系


國有企業應結合企業實際開展“三定”改革:系統地考慮戰略、外部市場、內部人員的要求、組織職能劃分不清等因素,對組織體系進行重新審視與梳理,建立合理科學的組織體系;根據企業現有組織架構和部門職能,通過價值鏈分析與對標管理,對現有崗位設置不合理現象進行調整,優化崗位體系;根據崗位設置,對現有崗位人員編制情況進行綜合分析,從總量、結構、數量三個方面確定各崗位的人員編制情況。


通過“三定”方案的調整,在企業內部建立合理的人員結構,為提高勞動生產率、促進薪酬刺激改革打下良好的管理基礎。建立科學合理的職業發展通道,在傳統管理序列單一通道基礎上,加強雙通道管理。對現有崗位體系進行分析,明確現有崗位的定位和方向,設置科學合理的通道層級,并將各崗位序列對應至通道層級中,形成各序列內部的崗位發展通道等級體系。同時,進一步完善職業發展通道的流動規則,形成職業發展的動態管理,建立員工能上能下的動態管理機制。


4、完善績效考核體系,加強績效與薪酬的聯動


全面推進全員業績考核工作,建立科學合理的考核管理體系。在績效考核指標設置上,要考慮公司整體戰略指標的分解,形成雙層聯動,建立全企業整體的目標責任體系。充分考慮不同企業、不同層級、不同類型員工的差異性,科學合理設置具有針對性的考核指標。對經營層更關注經營業績指標的完成情況,指標設置應側重量化指標;對專業人員更偏重結果考核,對職能人員更偏重過程性考核;對管理人員更偏重與組織考核掛鉤,對員工更偏重個人業績完成。在考核結果上,應打破平均主義,合理化內部制度改革,真正建立起管理者能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低的有效約束機制。


5、探索和豐富中長期激勵機制


重點結合企業的分類、企業實際情況進一步細化。一是分類原則。對于國有控股上市公司,進一步完善現有國有控股上市公司股權激勵、員工持股政策,進一步推動國有控股上市公司實施股權激勵和員工持股,實現激勵和約束的統一;對于承擔戰略性新興產業項目的投資公司,探索以項目跟投、市場化收益提成為主的激勵機制;對于功能性、公益類的企業,積極探索以專項獎勵為主的現金激勵機制,加大對經營管理人員、核心技術人員、核心業務人員等的激勵力度;對于市場化完全競爭性企業,以先試先行為主要思路,積極探索股權、期權為主的激勵機制;對于高新技術企業、科技服務企業、科技型企業,以進一步完善股權和分紅激勵政策為主要方向,進一步完善科技型企業股權、分紅權、科技成果入股等激勵機制。


二是激勵與約束相統一原則。強化與激勵相統一的業績考核約束,中長期激勵業績考核管理是企業實施或者兌現激勵的必要條件,重點從企業資格門檻要求設置、業績考核指標和目標設置等方面加強約束。


三是人才聚焦原則。中長期激勵避免“福利化”,以高管、經營管理人員、業務骨干和技術骨干為主,以充分保障股東利益的前提下,按照收益與貢獻對等的原則,根據《公司法》等有關法律、法規和規范性文件的規定,制訂中長期激勵方案。四是公平、公正、公開原則。完善中長期激勵實施流程和審批流程,積極推動企業按照“聚焦核心、自愿參與、風險共擔”的原則開展中長期激勵。


國有企業分配制度改革是三項制度改革的重中之重,關乎企業的平穩發展、職工的切身利益,而國有企業工資總額管理將進一步促進三項制度改革中分配制度改革的落實,進而推進三項制度改革的整體進程。工資總額提升與分配公平的兼顧,將進一步推動我國國有企業的改革進程,助力我國國有企業改革形成平穩發展可持續的新局面。


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